[管理者應具備的理念] 管理者應具備哪些管理能力

來源:讀后感 發布時間:2019-08-16 09:14:59 點擊:
管理者應具備的理念 可以說,一個組織在事業上所取得的成功,無不是其人才戰略的成功。這個組織要想鞏固已取得的成果,并在更高的起點上有所作為,仍有賴于它堅持不懈地實施其行之有效的人才戰略。而要實施好人才戰略,首要的就是必須在這一組織的管理者頭腦中牢固樹立以下九點人才理念:
第一、要有愛才之心。人才是事業成功之本,不愛人才一切都無從談起。所謂愛才,就是重視人才,尊重人才,重用人才。在很多組織里,早已把是否具有愛才之心,作為衡量一個管理者基本管理素養的重要標志。而這一點往往從他周圍所聚集的人才中就可以看出來。因為管理者“用一個好人,別的好人就都來了;
用一個壞人,別的壞人也跟著來了”(唐太宗語)。因此,真正有愛才之心的管理者必須“遠小人而親君子”。作為一個合格的管理者,只有把人才當作最重要、最稀缺、最寶貴的資源去對待,只有像愛護自己的眼睛那樣去愛護人才,才能把各項事業建立在永續發展的根基之上,并長久地保持在良性循環的軌道上。

第二、要有識才之眼。識才是任人唯賢的前提,也是現代管理者必備的基本素質。一個管理者是否能慧眼識才,直接關系到其事業的成敗。東漢末年,群雄并起,爭創霸業,漢室宗親劉表占據荊襄九郡,實力雄厚,并且當時有名的水鏡先生、諸葛亮及龐統等奇才都有在其境內,可謂占盡天時地利人和,理應有所作為。但因其不能識才,幾名奇才得不到賞識和重用,最后紛紛投奔了別人,其本人也落得個身喪子降、基業斷送的下場。相反,劉備卻因慧眼識才,先得徐庶,后得孔明、龐統,從而成就了一代霸業。

識才,首先要弄清人才標準。身心健康,德才兼備,性格良好是最基本的人才標準。其中,尤其要強調“德”這一要素。無才無德是庸人,有德無才是好人,有才無德是小人,德才兼備是賢人。我們所需要的自然是德才兼備的賢人。有才窮不久,無德富不長。作為想成功的人僅僅有公德是遠遠不夠的,還必須具有“美德”,即:功高不自傲,權重不謀私;
求名不虛榮,牟利不忘義;
得意不忘形,失意不沉淪;
貧賤不移志,富貴不荒淫。可以說,具備了這些美德,就會具有人格魅力,就能真正做到以德服人,就會真正贏得下屬的衷心擁護。

識才,還必須走出一系列認識誤區:不要把有主見、不輕易附和別人的意見看成是驕傲;
不要把開拓創新、獨立思考看成是出風頭;
不要把不安于現狀、勇于進取、標新立異看成是有野心;
不要把敢提意見、不人云亦云、敢發表不同意見看成是抗上;
不要把口才好、善表達看成是夸夸其談;
等等。必須遵照實事求是的原則,做到全面、客觀、公正地看待和評價人才,切忌主觀片面。具體地講,就是要做到“八不”,即:不以偏概全、“愛屋及烏”、“情人眼里出西施”,把缺點也看成優點;
二不先入為主、“一見鐘情”,要懂得“路遙知馬力,日移久見人心”的道理;
三不把人看死,輕易下定論,或圈定框框,抱有成見;
四不求全責備,“因瑕廢玉”;
五不偏聽偏信,人云亦云;
六不忽視事實,只憑印象;
七不死搬教條,脫離實際;
八不唯我是則,憑個人好惡取人。

第三、要有聚才之力。能否千方百計地吸引人才,組成了一個“聚才磁場”,并通過這個“磁場”的“輻射”,打造一個多層次的聚才圈,這是管理者能力強弱、水平高低的集中體現。

“良禽擇木而棲,良臣擇主而仕”,一個真正的人才是不會輕易附和、趨炎附勢的。有的人為避阿諛之嫌,甚至對管理者敬而遠之。要聚到真正的人才,就必須有一種求賢若渴的精神。劉備若不三顧茅廬,就得不到孔明;
蕭何若不月下苦追,就得不到韓信。現實生活中亦不乏孔明、韓信之才,能否求得,關鍵取決于管理者是否誠心愛才,聚才有道。

那么,靠什么來聚才呢?我認為,一是靠美好的共同愿景。一個美好、光明、燦爛的共同愿景,往往可以起到強大的“磁場”效應,為人才實現理想和抱負提供良好的客觀條件,對人才產生強大的感召力。二是人格魅力。人是有感情的高級動物,“物以類聚,人以群分”、“士為知己者死”等古訓說的就是這一道理。可以說,人格魅力對人才的吸引是任何東西都無法替代的。為此,管理者必須練就真才實學,培養“仁、義、禮、智、信、溫、良、恭、儉、讓”等傳統美德,使自己成為一個有魅力的人。三是良好的待遇。馬克思曾說過:人們為之奮斗的一切,往往都與他們的利益有關。良好的待遇,是聚才的一個重要的基礎條件。市場經濟下我們并不諱言追名逐利,只是要求名副其實,義利兼得。可以說,這種健康向上的“名利觀”,把物質和精神、主觀和客觀、目的和手段有機地結合起來了,這必將對吸引高素質的人才起到非常積極的促進作用。

第四、要有用才之道。用人之長,避人之短,是用才之首策。朱元璋曾認為“任人之道,當因才授職。譬如良工之于木,大小曲直,各當其用,則無異才。夫人亦然。有大器者或乏外能,或有小能不足當其事,用人者當審查其宜耳。驊騮之才,能歷險致遠,若使攫兔,不如韓盧;
鉛刀之割,能去腐朽,若解全牛,必資利刀。故國家用人,各因其才,不可一律也。”這充分說明,人各有長短,只有用其所長,避其所短,才能人盡其才,才盡其用,用盡其妙。

激勵人才是用才的關鍵。古人云:“矢不激不遠,人不勵不奮”。一個管理者要想使自己的下屬保持高昂的斗志和強大的活力,就要掌握激勵人才的有效方法。一般地講,激勵可分內激勵和外激勵兩種。外激勵是指激勵者利用適當的物質或精神手段來促使被激勵者自覺去從事某種活動。一個人之所以能從事某種工作,并干得卓有成效,歸根到底是由于內激勵起的作用,即我們常說的由“要我干”到“我要干”。欲達此境界,以下工作是必不可少的:一是啟發人的覺悟,尊重人的個性;
二是給人以參與和制訂某些決策的權力;
三是使組織與個人的價值觀達到最大程度的一致;
四是使人清楚所從事活動的目的和意義;
五是激勵者要以身作則,充分發揮模范帶頭作用。

用才必須不拘一格。我歷來主張,只要是對有用的人才,就要打破地域、年齡、學歷、親疏等限制,大膽起用。要特別注意以下幾方面的問題:一是要敢于用年輕的人才,即使他只有十七、八歲,只要確已成熟,能當重任,就要敢于重用;
二是要敢用于年紀稍大的人才,只要其身體尚好,“熱能”尚足,就要合理安排,充分發揮其作用;
三是要敢用沒文憑的能人,只要其能力達到了相應的水平,就不可將其拒之門外。四是要敢用有爭議的人,只要其大節不虧,就不能因其玉中有瑕而“打入冷宮”;
五是要敢用犯過錯誤的人,只要他認識得好,改正得好,真正汲取了教訓,產生了“免疫力”,就應該一如既往,大膽使用。

用才必須以績論人。考核制度是整個人力資源管理系統的重要環節,堅持以什么標準考核人才至關重要。為此,管理者必須把工作實績作為考核人才,衡量其貢獻大小和工作能力高低的主要標準,并作為晉升、獎懲的重要依據。如此考核人才的優劣,不僅可以激勵人才發揚首創精神,腳踏實地干工作,而且可以避免看人才憑印象、看表面、偏聽偏信、主觀武斷等弊病,以及晉升、獎懲中的任人唯親、嫉賢妒能、論資排輩等不正之風,從而使人才的考核獎懲做到公正、準確。

第五、要有容才之量。容才是現代管理者重要的心理品質。一個管理者必需具備容才的雅量,才能真正做到用好人才。美國心理學家威斯爾特研究認為,如果一個人能在完全放松、一點也不緊張,沒有雜念的狀態下工作,就能發揮他所應有的能力。欲使人才進入這樣一種精神狀態,固然要靠其自身的精神境界和自控能力,但是管理者使其增擴心理容量,為其創造一個寬松、和諧的外部環境也至關重要。容才一般包括以下3個方面:
一,是要容人之長。容人之長,就是要容得下比自己強的人。林則徐說過:“海納百川,有容乃大。”現實生活中,我們常常可以看到這樣一種現象:一些管理者也確有愛才之心,但是有一個上限,即所用之人不能超過自己。一旦發現所用之才在某些方面比自己高明,特別是當他與自己的意見不一致,而事實證明自己錯了的時候,嫉妒之心便油然而生。這種“小肚雞腸”的人是難成大事的。管理者不可能是全才,下屬在某一方面超過自己是很正常的事。實踐證明,一個管理者用比自己強的人愈多,其事業成功的系數也愈大。劉邦出身寒微,才思平常,用他自己的話說,就是“文不如張良,武不如韓信,治國安邦不如蕭何”。他之所以能在群雄中脫穎而出取得天下,關鍵也是由于他能網羅并用好一大批強于自己的人才。

二,是要容人之短。所謂容人之短,并不是說要袒護、縱容別人的短處,而是說不要求全責備,要在維護原則的前提下對別人的短處有所容忍,因為越是在某些方面冒尖的人,其短處往往也越顯眼。古人“以人小惡,忘人大美,此人主所以失天下之士也”,說的就是這個道理。此外,一個優秀的管理者不僅要能夠容人之短,而且還要善用人之短。因為有些優點和缺點、長處和短處往往是相對的。列寧說過:“一個人的缺點是優點的延續,優點是缺點的延續。”有些人長處中可能潛藏著短處,有些人短處中也可能包含著長處。只要使用恰當,有些短處是可以變成長處的。我曾聽說過一個廠長就是這方面的高手:他用一些愛挑剔的人去搞質量檢驗,用一些喜歡斤斤計較的人去搞財務管理,結果這些人都取得了很好的成績。

三,是要容人之錯。“人非圣賢,孰能無過?”就像一個人只要站起來走路,就難免要跌跤一樣,再能干的人才,只要多做事情,就難免要犯錯誤。美國一家公司在聘用職員時,曾別出心裁地制訂了一個條件:受聘者必須曾在以前的工作中犯過一次不大不小的錯誤。這看似荒唐,實則很有道理,充分體現了該公司寧愿用犯過錯誤的能人,而不愿意用那些所謂“沒有缺點“的庸人的用人原則。此外,容人之錯,還要容人改錯,既不要把犯過錯誤的人“一棍子打死“,也不要急于求成,強求別人“朝錯夕改“.這一點,我們尤應加以注意。

第六、要有知才之明。知才,就是要了解人才、理解人才。人的心理活動是微妙復雜的,往往具有一定的隱蔽性,“王顧左右而言他”、“人站對面,心隔千里”等就是這種情況的表現。那些單憑熱情誠意用才而不去了解人才的愿望、興趣、追求和喜怒哀樂的管理者是很難用好人才的。管理者應善于做耐心細致的思想工作和堅持不懈的溝通工作。在日常的管理過程中,談話是進行思想溝通的一個主要方式,在談話時要端正態度和把握一定的技巧。概言之,應做到以下“八忌”:一忌“居高臨下”,要平等相處,切不可耍官腔,唱高調;
二忌“盛氣凌人”,應心平氣和,切不可自以為是,出言不遜;
三忌“急于求成”,應有耐心,不怕麻煩,不可操之過急;
四忌“回避矛盾”,提出的問題要大膽表態,不能含糊其詞,躲躲閃閃;
五忌“諷刺挖苦”,要與人為善,不能無理挑剔,過于苛求;
六忌“言不由衷”,要以誠相待,坦誠相見,不可表里不一;
七忌“一味迎合”,必須堅持原則;
八忌“文不對題”,不可毫無目標,盲目張口。我認為,做好溝通工作,是管理者的份內之事和應盡之責,一個管理者,只有把握了人才的基本情況、心理特點及其發展變化趨勢,才能取得調控人才心理的主動權,才可能像園藝師運用溫度、濕度和空氣調控花木生態環境一樣,消除人才心靈深處的冬天,使其活力之樹長青,智慧之花常開。

第七、要有護才之膽。英國文學家斯威夫特說過:“當一個真正的天才來到世上的時候,笨伯們會聯合起來反對他。”人才往往與世俗有格格不入的時候,因而遭人攻擊甚至迫害也就在所難免。原因很簡單,一是人才的真知灼見不可能被所有的人理解,難免被人當作異端邪說。《浮士德》中說:有些天才,把真理告訴世人,而自己卻在絞刑架上斃命。歷史上哥白尼、布魯諾、阿基米德等都是這樣的真理殉道者。二是人才若要有所作為,為了事業的需要,為了不失良機,他們不可能等每個人都贊成后再行動,有時甚至得不到60%的人贊成就開始行動了,這就難免被人視為“不講民主”甚至“胡作非為”。三是人才事業心強,時間寶貴,不可能有那么多的時間對人點頭哈腰,常陪笑臉,以填補無聊者的空虛,這就難免被人視為不合群甚至傲氣十足。四是人才既是“雞群之鶴”,就難免要遭到“雞”們的嫉妒,作為一個管理者,當人才遭受打擊和迫害時,是“明哲保身”呢,還是挺身而出呢?我認為,一個有膽有識的管理者一定會選擇后者。作為一個合格的管理者,只有具備護才的勇氣和與人才休戚與共的精神,才可能使人才與自己榮辱相隨,患難不離。

第八

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