《如何成就意愿訂單》 成就目標導向\心理安全與知識共享意愿關系的實證研究

來源:教學反思 發布時間:2019-01-07 點擊:

  [摘要]通過文獻回顧構建研究模型,進而在124個樣本調查數據的統計分析基礎上檢驗三者之間的關系。研究發現,學習目標導向通過心理安全對知識共享意愿有顯著正向影響,績效回避導向通過心理安全對知識共享意愿有顯著負向影響,而績效證明導向對心理安全、知識共享意愿沒有顯著影響。最后給出研究的理論意義和管理啟示,并指出一些研究不足和未來的研究方向。
  [關鍵詞]學習目標導向 績效證明導向 績效回避導向 心理安全 知識共享意愿
  [分類號]F270
  
  1 引 言
  
  在探討知識共享的影響因素中,員工的成就目標導向是一個值得關注的研究視角。成就目標理論認為不同的員工具有不同的目標導向,不同的目標導向對員工的認知、情感以及員工關系將產生不同的影響,可能導致不同的知識共享意愿。Dweck指出追求不同的成就目標會導致員工形成截然不同的,用以處理和構建與別人信息交換的認知框架。基于此,本文旨在通過實證研究探討不同的目標導向對知識共享意愿不同的影響以及心理安全的中介作用,以豐富知識共享的理論研究。
  
  2 理論回顧與研究假設
  
  2.1 目標導向與知識共享
  成就目標理論最初屬于教育心理學研究范疇。近年來,一些心理學和管理學領域的學者利用該理論探討個體在特殊情景下追求成就的意愿以及目標導向對個體的認知、情感、任務參與和任務績效行為的影響等。成就目標導向的維度結構存在多種觀點,本文主要采用VandeWalle提出的學習目標導向、績效證明導向和績效回避導向三維結構作為研究基礎。
  學習目標導向是個體希望通過學習、獲得新技能和掌控任務以發展勝任力的一種意愿。此類員工采用任務掌握、技能獲得為標準,通過對比自己前后績效的改善情況來評價自己的進步和成功而并不關心別人對其能力的感知,是一種自我參考式的成就目標導向。績效證明導向是個體非常在意自身能力給他人的印象,尋求積極的績效評價并希望超越別人以展現自己高能力的一種意愿。此類員工將自己的績效與別人對比以評價他們的成功來顯示自己出眾的能力,是一種他人參考式的成就目標導向。績效回避導向是個體一種回避顯示低能力和負面績效評價的意愿。與績效證明導向一樣,績效回避導向的員工也非常在意自身能力給別人的印象,并利用比較的標準來評價自己的業績,力圖回避或不顯示自己的低能力。
  研究表明學習目標導向的員工相信自己成功和發展的實現需要與別人協作,從而愿意與同事合作且不考慮其身份地位,并且能形成更加適應性的同事關系和高質量的組織成員交換關系,而高績效回避導向的員工在社會交往中很少去調整自己的行為,很少與同事合作;還有研究表明學習目標導向的員工能形成高質量的領導成員關系,進而愿意積極展現組織公民行為,而績效目標導向的員工正好相反;Butler&Shibazt指出學習目標導向的教師能促使學生感知高水平的教學支持和低水平的教學抑制,而績效回避導向的教師與學生感知的指導實踐負相關;LePine指出由于高學習目標導向能促使團隊成員更加合作,分享解決問題的信息,從而使團隊在困難目標情形下依然表現出積極的適應性,而績效證明導向的員工不愿分享必要的學習和適當的發展性策略則導致相反的結果;Poortvliet等人的研究指出由于是他人參考式導向且追求超越別人以證明自己的能力,績效證明導向的員工表現出較少開放式的信息交換行為;Karabe-nick研究表明績效回避導向的員工認為尋求幫助是在暗示自己的低能力,并認為與別人共享知識可能會導致自己在分享弱點和困難,進而存在被別人利用缺點和嘲笑的風險,從而不愿尋求必要的幫助;也擔心自己在幫助別人的過程會犯錯誤和顯得能力低,進而貶低自己幫助別人的傾向。綜上提出如下假設:
  Hla:學習目標導向對知識共享意愿具有正向影響;
  Hlb:績效證明導向對知識共享意愿具有負向影響;
  Hle:績效回避導向對知識共享意愿具有負向影響。
  2.2 目標導向與心理安全
  心理安全是Edmonson1999年首次在團隊學習中引入的概念,指團隊成員認為團隊中的人際冒險是安全的共同信念。這種信念包括容忍錯誤、尋求幫助、互相鼓勵和提出不同觀點等,建立在成員間彼此信任、相互尊重和相互關心基礎之上。研究表明由于每一個體都會因個人信念的不同而對同一環境形成不同的心理氛圍感知,心理安全可以在個體層面操作。而事實上,最初的心理安全就是一個描述個體可以充分展示自我而不擔心對自身形象、地位等產生負面影響的一種感知的個體層面概念。本研究將心理安全視為個體層面變量。
  研究表明在學習目標導向的氛圍中,個體將感知明顯的努力改善技能、與別人合作以學習技能,強化個體貢獻的氛圍特征,并不擔心負面的績效評價。由于學習目標導向的員工追求獲取新知識、新技能,關注自我發展,各種學習行為出于內部動機,具有較強的自我效能感和自我調節意識,在工作中將同事視為盟友并與之形成積極的互惠、彼此信任的親密朋友關系。所以,學習目標導向的員工在工作中敢于提出新想法、新觀點,并不擔心自己的失誤會很尷尬,會暴露出缺點而遭到同事的嘲笑、打擊或報復,且相信同事不會妒忌和排擠自己的學習行為,也不擔心自己的學習行為會影響到自己在組織中的地位、形象和名譽。對于績效證明導向的員工,研究表明其對工作中出現的困難容易放棄,對出現的失誤缺乏自我調節;將同事視為競爭對手,擔心同事會超過自己從而影響自己在組織中的地位。由于處處與別人比較以顯示自己,績效證明導向的員工擔心自己的強勢行為可能會遭到打擊和報復,從而感知消極的心理安全。研究表明績效回避導向的員工缺乏自我效能感,在同事關系的認知上比較消極,將同事視為一種威脅。在工作和人際交往中不愿把自己的新想法、新觀點說出來,害怕得不到承認從而遭到同事的嘲笑和斥責;也不敢將自己的錯誤告訴給同事,擔心別人會利用這些打擊和報復自己,影響自己在組織中的形象和地位,從而缺乏心理安全感,這一點在非常注重“面子”的中國可能表現得更加明顯。綜上提出如下假設:
  H2a:學習目標導向對心理安全具有正向影響;
  H2b:績效證明導向對心理安全具有負向影響;
  H2c:績效回避導向對心理安全具有負向影響。
  2.3 心理安全與知識共享
  以往研究指出心理安全是組織(團隊)學習的重要影響因素。當組織(團隊)心理安全程度高時,成員在行動時減少了對人際風險的關注,進而會提出新想法、新思路,彼此之間會積極交流和討論。在組織中,當員工從事某一行為時會評估與這一行為相聯系的人際風險,而評估結果將影響個體采取這一行為的意愿。
  在心理安全與知識共享的關系研究中,有研究表明由于員工擔心自己貢獻的知識會被同事視為不充分或不科學進而會抑制自己的知識共享行為;也有研究發現心理安全與員工的組織公民行為積極相關;Bo- genfieder&Nooteboomt研究認為,由于知識共享行為存在導致員工喪失競爭優勢或暴露自己弱點的潛在風險,只有在合適的條件下員工才愿意和能夠通過交換、共享去學習并創造知識,而這個合適條件便是心理安全;Zellmer-Bruhn&Gibsontg]則研究指出在心理安全的環境下,以團隊為基礎的知識共享和組織學習更可能成功。
  學習目標導向的員工將同事視為盟友,可以放心大膽地提出各種新想法且不擔心會遭受質疑,從而愿意與同事討論、交流和分享各種知識和信息;而績效證明導向的員工將同事視為競爭對手,認為與同事的信息交換行為對自己是一種反生產行為,害怕同事從自己交換的信息中獲益并超越自己,從而威脅到自己在公司中的職位安全,從而不愿與同事交換有價值的信息;由于不相信別人會原諒自己的失誤,擔心自己提供的知識會出錯,會敗壞自己的名聲,績效回避導向的員工不愿主動向同事貢獻知識;在吸收知識時,害怕言行會暴露出自己的缺點和不足,擔心別人會利用這些缺點來打擊和嘲笑自己,也表現出較低的知識共享意愿。綜上提出如下假設:
  H3:心理安全與知識共享意愿具有正相關關系;
  H4a:心理安全在學習目標導向與知識共享意愿關系中具有中介效應;
  H4b:心理安全在績效證明導向與知識共享意愿關系中具有中介效應;
  H4e:心理安全在績效回避導向與知識共享意愿關系中具有中介效應。
  通過以上關于成就目標導向、個體心理安全和知識共享意愿相關知識的回顧以及三者之間關系的分析與假設,構建理論模型如圖1所示:圖1目標導向、心理安全與知識共享意愿關系分析模型
  
  3 研究設計
  
  3.1 研究樣本
  本項研究共發放紙質問卷和電子問卷280份。回收133份(紙質71份,電子62份),剔除無效問卷9份,共得到有效問卷124份,有效率為93.2%。樣本的基本信息如表1所示:
  3.2 研究變量的定義與測量
  為了保證各變量測量工具的信效度,本研究盡量采用國內外現有量表,再根據研究目的加以適當的修改,編制研究問卷。對于國外的量表均采用翻譯――回譯程序的辦法,不斷修改和完善,直至達成比較理想且通俗易懂的中文量表。問卷采用里克特5分量表,其中1代表“非常不同意”,3代表“不確定”,5代表“非常同意”。
  成就目標導向的測量采用的是由VandeWalle開發的三維結構量表。該量表共有12個測量條目,其中有4個題項測量學習目標導向,a系數為0.88;4個題項測量績效證明導向,a系數為0.82;4個題項測量績效回避導向,a系數為0.88。心理安全的測量采用的是Edmondson開發的量表。該量表由5個條目組成,a系數為0.82。由于本研究將心理安全視為個體的一種心理感知,所以對原始問卷進行了一定的修改。知識共享意愿的測量采用的是Lint開發的量表。該量表包括4個題項,主要測量個體對知識共享的態度,a系數為0.85。
  控制變量。本研究的控制變量主要是個人基本情況,包括性別、年齡、教育程度、所在單位性質和工作年限。
  
  4 研究結果
  
  4.1 樣本的信效度分析
  本研究采用SPSSl6.O分析KMO值、Bartlett球性檢驗值表明適合做因子分析。進一步分析發現,除了績效證明導向的第3個條目(載荷為0.406)不能很好聚合需要刪除外,其余各量表均滿足分析要求。其中成就目標導向量表包括三個因素,累計解釋65.745%,心理安全和知識共享意愿量表分別只含有一個因素,解釋量為48.082%,76.446%。量表的Cronbach’s。均大于O.7(具體見表2中對角線括號內的a值),量表信度較好,能夠進行進一步的分析。
  4.2 變量的描述性統計及相關性分析
  通過Pearson相關分析可以看出學習目標導向與心理安全、知識共享意愿都顯著正相關;績效證明導向與心理安全、知識共享意愿正相關,但不顯著;績效回避導向與心理安全、知識共享意愿顯著負相關;心理安全與知識共享意愿顯著正相關。
  4.3 回歸分析
  為了檢驗目標導向與知識共享意愿的因果關系,需要進行回歸分析。同時,為了檢驗心理安全的中介效應,按照中介效應檢驗的條件和步驟進行逐步回歸分析,具體的回歸分析結果如表3、表4所示:
  表3的回歸結果表明,學習目標導向與心理安全、知識共享意愿的回歸系數非常顯著(p 愿別人共享知識,但為了以后更好地超越別人,其會戰略性放棄現階段利益,與同事形成良好的信任關系并表現出一定程度的知識共享意愿;③雖然績效證明導向的員工也可能由于組織氛圍的影響傾向于感知一定程度的心理安全,或根本不在乎別人對自己的認知;④如同前文分析,績效證明導向的員工喜歡橫向對比以顯示自己的能力,這有可能導致其采用印象管理策略,與同事分享某些知識以炫耀自己,從而滿足自己對比的求勝欲望。
  5.2 理論意義和管理啟示
  以往關于知識共享的研究更多關注人際信任、社會網絡和動機等影響因素,而忽略了對個體特質(比如成就目標導向)的研究,也沒有過多地關注心理安全對知識共享的影響。本研究通過驗證兩個重要問題:不同的成就目標導向將表現出不同的知識共享意愿、成就目標導向能通過心理安全進而影響知識共享意愿,從另一個角度揭示了為何不同的員工在組織或團隊中表現出不同的心理安全和知識共享意愿,進一步豐富和發展知識共享的理論研究。
  本文關于成就目標導向、心理安全和知識共享意愿的影響關系的研究結論將對企業實踐產生一些重要的管理啟示,主要包括如下幾個方面:
  第一,鑒于不同成就目標導向的員工表現出不同的知識共享意愿,管理者在招聘員工和構建團隊時應該進行一系列的人格特質測試,仔細辨別候選者的成就目標導向類型,盡量挑選那些學習目標導向的員工,從而能促進員工知識共享和構建學習型組織。
  第二,由于績效回避導向的員工具有消極的心理安全感和知識共享意愿,管理者應該通過各種管理措施,比如培訓、溝通、積極的績效反饋和公開的贊譽等,進一步提升其自信心和自我效能感及對同事關系的認知,從而提高其心理安全感和知識共享意愿。
  第三,鑒于心理安全對知識共享意愿的積極影響,管理者應該加強團隊或組織心理安全氛圍的建立。除了挑選學習目標導向的員工,管理者還應提供支持性的工作環境,關注員工的需求和情感;同時,還應加強支持性、彼此信任的人際關系和靈活的群體規范的建立。
  5.3 研究不足與未來研究方向
  雖然本研究驗證了一些研究假設,但依然存在一些不足,突出表現在樣本來源有限。由于本研究采取方便抽樣,雖然涉及多個城市和多種類型的組織,但樣本量不大(N=124),部分被試在填寫問卷時較隨意,在一定程度上影響了數據的客觀性。同時,由于采用的是自我報告式問卷,同源誤差也在所難免,進一步的研究需要克服以上問題。
  本研究探討了心理安全在成就目標導向與知識共享意愿中的中介作用,未來的研究可以探討團隊工作方式下的個體成就目標導向與知識共享意愿的影響關系以及其他中介或調節變量,比如,互惠準則、交換意識、組織的獎勵政策和領導風格等對兩者關系的影響機制。

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