【為教師搭建成長的階梯】 教師成長的階梯

來源:教研總結 發布時間:2019-08-17 04:59:50 點擊:

  成功的學校管理經驗是:高揚以人為本的旗幟,尊重他人的尊嚴與價值,認識到人是提高工作效益的不竭源泉。“人是最重要的”,很多學校用自己的行動詮釋著這句話,然而,一些學校的管理者僅僅是從口頭上肯定,卻沒落實到行動中,更有甚者把管理的失敗歸咎于教師的不合作,卻不對自己的管理是否有道進行反思,對是否真正關注和重視了學校人力資源這一要素進行思考。
  培育和挖掘學校的人力資源,根據自己學校管理實踐的體驗,可從以下三方面著手:
  一、把學校創建成學習型組織
  1.營造校園“書香”氛圍。要增強教師繼續學習的使命感和責任感。引導教師積極主動地去讀書,不斷為自己“充電”。讀書的方法可以是有組織的系統培訓,也可開展諸如“薦書——送書——好書導讀——讀書報告會”等系列活動;在讀書的同時,要求教師作學習筆記,寫教學案例和教學反思,并定期進行交流。
  2.立足教育實踐,加強校本教研。要建設學習型學校,必須營造一個相互提攜,相互支持,相互學習的團隊學習氛圍,從校本出發,立足自身實踐,把教研組或課題組看做一個團隊,通過交流與共享,實現學校層面與個人層面的學習,促使教師專業成長。
  3.制定生涯規劃,爭當品牌教師。德魯克在《管理——任務·責任·實踐》一書中指出:“管理的任務就在于使個人的價值觀和志向轉化為組織的力量和成就”。共同愿景是由個人愿景匯集而成的。只有將個人愿景匯集起來,才能使共同愿景獲得能量,才能朝向個人及團體想要追求的目標前進。因此學校要鼓勵教師制訂“生涯規劃”,使教師迅速成長起來。當一名新教師加入后,讓他先設定職業生涯目標,通過定性分析中的自我探索、自我剖析及定量分析中的具體目標,明確自己的學習、工作及各種行動,使其沿著自己的職業生涯路線或預定的方向前進。可以問自己三個問題:我想往哪一條路線發展?我能往哪一條路線發展?我可以往哪一條路線發展?從而確定自己最佳的生涯路線。職業生涯規劃不僅是學校的發展獲得了永不衰竭的能量,同時也為教師架起了成長的階梯。
  二、轉變學校的管理方式
  現在教育改革的趨勢是以人為本,實施人性化管理。要實現人盡其才,才盡其用,學校管理必須實現三個轉變。
  1.變僵化管理為人性化管理。學校應有必要的規章制度,但僅用這些制度去“卡”老師,就是一種僵化的管理。教師大多是心智和心理都比較成熟的人,他們有自我認知,有較強的自律要求,希望受到別人的尊重,同時他們要求參與管理的愿望和能力較強。因此學校管理應以人為本,給予他們信任,賦予他們責任,授予他們更大的自主權,尊重每一個員工的人格尊嚴,開誠布公,讓每位教師都直接參與對話,與學校同心同德,為教師人生價值的實現和個人成長搭建一個平臺。
  2.變控制管理為協調管理。學校領導的管理應從“把人管住”的封建式管理轉變為協調管理,它要求創設良好的氛圍和條件,使師生能與團隊、與社會和諧共存,人與人和睦相處,協調合作。當然,人與人的溝通與協調是很不容易的,尤其是上下級之間,一般人對比自己職位高的人都有一種本能的疏遠和戒備心理。這就要求學校管理者“放下架子”,主動走進教師群體,關心他們的生活,幫助他們的工作和學習,用實際行動和他們建立起真正的“同志加兄弟”的工作關系,使學校內部的內聚力最大,離心力最小,從而形成一個團結協作的團隊。
  3.變靜態管理為動態管理。學校工作僅有表面的平衡而沒有發展潛力是不行的。管理要注重學校的可持續發展,在實現一個目標的同時,為下一個目標的達成奠定基礎,使學校工作始終處于動態平衡的良好狀態。
  三、建立科學的評價體系。
  建立科學的工作評價體系是提高教師工作效能、效率的重要保證。首先,在評價內容的確定上,要體現學校工作的全面性、全員性和全程性。在教師的思想品德、教育工作、教科研工作及工作量等方面確定合理的評價標準。其次,在評價方法的使用上,要充分考慮教師工作的特點,將“硬性”評價與“軟性”評價結合起來。比如,對教師思想品德的評價,不僅要看教師的出勤,教學行為等顯性指標,也要通過學生、家長、教師集體的評價,考察其隱性指標。再次,在評價結果的使用上,不僅要將評價結果與教師的工資,晉級等掛起鉤來,還應將評價結果作為教師自我認識、自主發展的依據。
  總之,學校管理只有充分注重學校人力資源的培育與挖掘,針對各自的校本實際,實施以人為本的管理,創設良好的工作氛圍,培植滿足人性的發展土壤,開拓人性管理的新路子,為教師搭建專業成長的階梯,造就一支訓練有素的教師隊伍,將是學校持續發展永不衰竭的動力。

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